fbpx

Smutna prawda o superwizji (z iskierką nadziei)

W poprzednim wpisie skupiłam się na etapach rozwoju coacha i jak to wpływa na sposób, w jaki superwizor pracuje z coachem.

To, że coach przechodzi etapy rozwoju oznacza, że zmieniają się pytania, jakie sobie zadaje oraz kwestie, które są dla niego ważne z punktu widzenia rozwoju zawodowego.

Mam ten przywilej, że pracuję z coachami na wszystkich etapach rozwoju zawodowego: z początkującymi coachami (etap 1) w trakcie szkolenia lub krótko po szkoleniu, w ramach nauki w szkole coachów Pracowni Coachingu NOVO; z praktykującymi coachami (etapy 2 i 3) w ramach prowadzonego wspólnie z Rafałem Szewczakiem programu superwizyjno-rozwojowego Dobry Coach™ oraz z coachami na 4 etapie rozwoju zawodowego, pracującymi w stałej grupie interwizyjnej. Mam więc okazję doświadczyć w praktyce specyfiki współpracy na każdym z etapów.

Jeśli miałabym uogólnić pytania charakterystyczne dla etapów, rzekłabym tak:

Etap 1. Dominuje pytanie „czy dobrze to robię?” – czy dobrze stosuję techniki, czy dobrze kontraktuję sesję/proces, czy dobrze słucham, czy zadaję właściwe pytania, itd.

Etap 2. Pytania koncentruja się najczęściej albo na kliencie albo na samym coachu, np: Jak pomagać klientom w formułowaniu celów? Jak wyznaczać cele na proces? Jak sobie radzić z rozgadywaniem się klienta? Jak sobie radzić z konfliktem wartości między coachem a klientem? Gdzie są granice dyrektywności coacha? Itd.

Etap 3. Pytania stają się bardziej zniuansowane, np: Jak zarządzać celami w całym procesie? Jak rozwijać elastyczność coacha? Ile jest/może być coacha w procesie? Jaki jest podział odpowiedzialności w procesie i jak go praktycznie realizować? Jak utrzymać równowagę między wspieraniem klienta a oddawaniem mu odpowiedzialności? Jak doceniać i wzmacniać klienta? Jak domykać proces by pozostawić klienta w stanie wysokiego zaangażowania? Jak rozwijać swoją praktykę i jakich klientów pozyskiwać?

Etap 4. Na tym etapie charakterystyczne wątki dotyczą raczej integracji doświadczeń, niż analizy pojedynczych elementów praktyki. Pojawiają się pytania typu: Jak moje doświadczenia życiowe wpływają na mój coaching? Jak moja energia kształtuje sesję? Jak się przejawia w mojej pracy mój cień? Jak się objawia w praktyce zawodowej moja spójność (lub jej brak)? Jakim coachem się staję?

A ponieważ pytania się zmieniają, to i potrzeby superwizyjne będą się zmieniać. W takim razie i sama superwizja – jej oczekiwany efekt, cele i przebieg procesu – powinna odzwierciedlać te zmiany.

Dominujące na naszym rynku podejście mówi o trzech głównych funkcjach: normatywnej (jakościowej), problemowej oraz rozwojowej.

Z superwizją normatywną mamy do czynienia, kiedy coach potrzebuje rozwijać i walidować swoje kompetencje w zgodzie z konkretnym podejściem czy modelem kompetencyjnym, najczęściej związanym z akredytacjami coachingowymi.

O superwizji problemowej mówimy, kiedy coach potrzebuje wsparcia w analizie trudnych przypadków i rozwiązywaniu problemów, z jakimi zetknął się w swojej praktyce.

Superwizja rozwojowa to ta, w której coach otrzymuje wsparcie w rozwijaniu różnych obszarów swego funkcjonowania zawodowego, związanych z osadzaniem się w roli coacha, rozwijaniem postawy i pogłębianiem relacji ze sobą i klientami.

Łącząc te dwa kawałki układanki, otrzymujemy dosyć spójny obraz.

Na pierwszym etapie rozwoju zawodowego coach potrzebuje superwizji normatywnej, bo to ona daje odpowiedź na pytanie „czy robię dobrze?”. W miarę nabierania doświadczeń funkcja normatywna zaczyna stopniowo ustępować miejsca funkcji problemowej – na Etapie 2 obie te funkcje stają się równie istotne. Z kolei na Etapie 3 istotność funkcji normatywnej staje się marginalna, rozwiązywanie problemów i funkcja rozwojowa odpowiadają lepiej na zapotrzebowania coacha. Na etapie 4 nawet funkcja problemowa staje się mniej istotna. Coach częściej rozpatruje swoje doświadczenie w kontekście całościowym, więc bieżący problem staje się tylko punktem wyjścia do rozważań o istocie osobistej praktyki i stylu nawiązywania relacji.

Podsumowując dominację funkcji:

Etap 1 rozwoju zawodowego coacha – superwizja normatywna

Etap 2 – superwizja normatywna i problemowa

Etap 3 – superwizja problemowa i rozwojowa

Etap 4 – superwizja rozwojowa.

Mimo, że wiedza o tych funkcjach jest dość rozpowszechniona, to jednak mam wrażenie, że w dyskusjach superwizja bywa często utożsamiana z superwizją normatywną. Nie jest to jakieś szczególne zaskoczenie. Na początkowym etapie drogi zawodowej coachów superwizja normatywna jest niemal powszechna. Większość dobrej jakości szkół coachingowych stosuje ją jako element kształcenia, ponadto wymagana jest w procesach akredytacji. Absolwenci takich szkół i kursów są więc z superwizją normatywną dobrze zaznajomieni.

Ale kurs czy studia coachingowe się kończą i wtem! przeciętna częstotliwość korzystania z superwizji mocno spada. Wynika to z różnorodnych powodów: barier finansowych, braku dostępu do superwizorów, lęku przed oceną, niechęci do opuszczania komfortowej roli specjalisty i wchodzenia ponownie w rolę ucznia. Nie jest to zjawisko charakterystyczne dla naszego kraju, o podobnych spostrzeżeniach słyszałam w wypowiedziach coachów z rynków, gdzie coaching jest bardziej zaawansowany.

I w ten sposób tworzy się całkiem liczne grono coachów, którzy znają z doświadczenia tylko superwizję normatywną. Nie dziwi więc, że jednym z czynników obniżających skłonność do podejmowania superwizji jest też błędne postrzeganie jej jako doraźnego środka naprawczego w przypadku problemów.

Coach po ukończeniu szkoły może relatywnie łatwo rozwijać swoje umiejętności w zakresie nowych technik i narzędzi, czy to warsztatami, czy lekturą, samodzielnie zarządzając własnymi postępami. Z rozwijaniem postawy i samoświadomości jest inaczej – do tego potrzeba zewnętrznego oka i wskazówek na temat tego, czemu warto się przyglądać. Do pewnego zakresu można pewnie „podłapywać” coś od doświadczonych coachów (zwłaszcza jeśli uczestniczy się w warsztatach nakierowanych na rozwijanie postawy, a nie uczenie technik czy podejść), ale w którymś momencie stykamy się ze ślepą ćwiartką okna Johari i dalej ani rusz.

Jeśli coach nie rozpoznaje problemów jako problemów właśnie, nie będzie miał potrzeby poddania się superwizji. Nawiasem mówiąc, to jedne z częstszych argumentów, jakie słyszę od coachów nie superwizujących się: nie mam problemów, które trzeba by superwizować oraz nie mam takich potrzeb.

Tworzy się patowa sytuacja.

Jeśli coach uważa, że nie potrzebuje superwizji, to się jej nie podda. Gdyby się poddał superwizji, zdawałby sobie sprawę, że przekonanie o „niemaniu” problemów jest złudne, że doświadcza ich, tylko nie dostrzega. I że potrzeba superwizji jest na stałe wpisana w rolę coacha, a nie tylko od wielkiego dzwonu. Ale się nie poddaje, więc…

Szach mat, superwizjo. Radź sobie sama.

Optymizmem napawa inne spostrzeżenie: drugą tendencją obserwowaną wśród praktykujących coachów jest to, że ci, którzy doświadczyli dobrej rozwijającej superwizji, raczej korzystają z usług superwizora w dalszej praktyce.

Aż się prosi, żeby w tym miejscu gorąco zaapelować do coachów z dużych i małych miast: superwizujcie się, superwizja jest ważna! ale trochę mam wrażenie, że byłoby to wołanie na puszczy. Jak ktoś nie czuje potrzeby, to nie czuje.

Zamiast tego zakończę innym apelem.

Coachu, szukaj jak najwięcej okazji do tego, żeby spotykać się z innymi coachami i wymieniać doświadczenia. Nasz zawód uprawiamy indywidualnie i niewiele mamy okazji, by obserwować innych przy pracy i w ten sposób się uczyć. Szukaj ich więc aktywnie – korzystaj z oferty spotkań organizowanych przez stowarzyszenia, jeśli masz za daleko – korzystaj z webinarów i innych form zdalnych. Regularnie rozmawiaj z kolegami-coachami, a nawet stwórz własną grupę interwizyjną przez telefon czy skype. Nie zostawaj na pierwszym etapie, ani nawet na drugim. Nie bądź tym, który nie widzi.

Smutna prawda o superwizji (z iskierką nadziei)
Tagged on:         

Dodaj komentarz